六年谈-13.人文管理

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六年谈-2.了解程序、美术与测试
六年谈-3.策划的工作内容与工作管理简述
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六年谈-5.创造游戏的世界
六年谈-6.系统设计中的系统  
六年谈-7.系统设计中的设计  
六年谈-8.数值设计过程
六年谈-9.游戏数值原理与技巧
六年谈-10.游戏关卡的杂谈
六年谈-11.挑战中心规划
六年谈-12.工程管理
六年谈-13.人文管理

人文管理说的是主管如何利用自己的人文力量帮助更好的管理,以及通过对团队成员的人文关怀提高团队工作能力。没有哪一种方式的人文管理最好,但绝对有很多 不好的人文管理的例子,其中最常见的是忽略人文管理。游戏制作是纯粹依赖人的生产,人是材料资源,人是设备工具,人是动力能源,人是这里的一切,忽略对人 的关怀,忽略人的因素的存在,还把做游戏当做叫一群人搬砖头的工作的话,就算做出来东西了,也只能是块砖头。作为团队主管,不是只完成自己分内的工作就可 以的了。作为leader,主管兼有表率作用,还需要对团队各个成员的情绪与职业发展负责。主管要明确自己的职责中包含了自己必须要有的个人魅力,包含了 对团队成员们的个人关怀。

主管的个人魅力是需要常年培养的。每个主管都有自己独特的性格,但无论是哪一种,最好不要是那种令人不舒服的类型。主管需要寻找机会展现自己的个人魅力, 让手下崇拜追随自己,很多事情就事半功倍了。如果你的下属讨厌你,只是为了拿工资来上班,那么你的团队很可能会瓦解。你必须是个讨人喜欢的家伙,你必须有 几项超人的技能,可以服众的那种,这些技能甚至都可以不是游戏制作相关的,但必须要体现出你不是个平凡的家伙,普通的阿三阿四。在团队中逐步培养自己的威 信和号召力,可以通过带领大家一起活动开始。当然,展现风采的同时也要注意风度,不能太过用力的去展现。

见识、能力、态度是个人魅力的基础。没人会拒绝一个见识广博,能力出众,对人态度友善积极的人的领导。而这三样来自于良好的生活习惯。注意平日的知识与技 能积累,有规律的生活节奏,与有意思的高品位的朋友交流都会有帮助。提升个人魅力最有帮助的还是学习一些哲学知识,并进行创造性的哲思,以伟大的智慧指导 自己的行动。

作为主管,应当知道下属的每一个成员最近的烦恼和想法,表达自己的关切,并尽可能的提供帮助。主管还应该参与每个人的职业规划,为他们谋划未来。主管没有 把下属当做工具,而是把他们当做人,当做朋友一样看待,和他们接触,交互,创造建立一种共同感,以及信任合作关系,这样的主管就能够成为这些下属真正意义 上的主管。

察觉下属成员的个人问题和情绪非常重要。将重要的工作托付给情绪非常不好的人,或者已经陷入了个人问题中的人,将是非常糟糕的。这绝不有益侵犯个人隐私, 凡是能够影响到团队的工作的个人隐私实际上都不能算作个人的事情。当下属已经感到迷茫,有所不满,或者有待遇提升需求的时候,主管也应该能够及时的发现, 及时的干预,不要等到这些事情或情绪积攒到一定程度后爆发。

激励与惩罚措施是主管进行团队管理和塑成的重要手段。奖惩必须严格兑现,否则会失去团队成员的信任。奖的时候,归功于大家,惩的时候,主管也应主动承担更 多的责任。激励惩罚都不应该太过频繁,以避免团队成员太过在意和计较,而忽略了工作的真正意义。公司规定之外,主管更应该多用自己的资源奖励团队。多请客 吃饭不会有坏处的:增进交流,凝聚团队,提升威信和号召力,收买人心。

必须认清一个事实,世界上,一些人和另一些人就是不和。团队中出现两人不和的情况,是非常正常的。主管必须对这样的情况非常警觉,尽早接入,不能等待事情 闹大,如果不能调节的矛盾,应将两人调开,实在不行只能以最小代价,进行取舍。当然最好的结果还是化解恩怨,其乐融融。了解团队中谁讨厌谁,谁中意谁,谁 对谁有想法,这能帮助你分析进度延期和出现bug的原因。

小团体几乎是每个游戏团队都有的现象,几个人抱伙形成了一个自己的小圈子,对圈子外面的人更加冷漠和排斥,最终可能形成几个小团体之间相互隔绝,这种现象 就在于主管没有发起足够的团队交流,团队成员的交互核心丧失,导致他们只能自己寻找核心抱团。主管应该成为成员交互的中心人物。游戏行业不像军队或行政部 门,当领导摆出架子,拉开和下属的距离时,建立的不是所谓的威信,反而因丧失和团队成员的彼此了解,而导致沟通障碍,工作不顺。因为游戏制作中的信息沟通 量太多太复杂,如果人与人之间相互不习惯彼此的语言和性格,就会导致这样的情况发生。

人文管理需求主管除了专业技能和知识,要更了解“人”,能够从人的角度去行动,发现问题,解决问题,提前预防各种“人”的因素引发的危险隐患,还能够从人的角度出发,发动“人”的潜力,做出更好的“事”。



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